Учебники Онлайн


Человеческий капитал

В истории экономической мысли в начале 60-х годов XX века одним из важнейших событий было создание теории человеческого капитала. Значительное влияние этой теории на дальнейшее развитие экономической науки иногда сравнивают с революцией в экономической мыслиці.

Термин" человеческий капитал"впервые появился в работах. Т. Шульца - экономиста, интересовался затруднительным положением слаборазвитых стран. Ученый выяснил, что улучшение благосостояния бедных слоев населения зависит не от земли, техн ники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом", что было началом нового восприятия глобальных экономических законекономічних законів.

. Человеческий капитал - ценный ресурс, который используется в любом виде экономической деятельности. Он единственный из всех других видов ресурсов обладает способностью обновляться, совершенствоваться, эволюционировать. В стекла аду этого ресурса, по мнению. В. Куценко, рассматривают"совокупность знаний, способностей и квалификаций, обеспечивает ведущую функцию средств производства и предметов длительного пользованиятування".

В теоретическом аспекте понятие"человеческий капитал"различают по трем уровням:

- па личностном уровне человеческим капиталом называются знания и навыки, которые человек получил благодаря образованию, профессиональной подготовке, практическому опыту (используя при этом свои природные способно ости) и по которым она может предоставлять ценные производственные услуги другим людям. На этом уровне человеческий капитал можно сравнить с другими видами личной собственности (имущество, деньги, ценные бумаги), которая при носит доходы, и мы называем его личным, или частным, человеческим капиталом;

- на микроэкономическом уровне человеческий капитал - это совокупная квалификация и профессиональные способности всех работников предприятия, а также достижения предприятия в области эффективной организации труда и раз свитка персонала. На этом уровне человеческий капитал ассоциируется с производственным и коммерческим капиталом предприятия, так прибыль зависит от эффективного использования всех видов капитала;

- на макроэкономическом уровне человеческий капитал предполагает накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональная подготовка и переподготовка, служба профориентации и трудоустройства, оз здоровлення т.д., является существенной частью национального богатства страны, и мы называем его национальным человеческим капиталом. Этот уровень охватывает человеческий капитал всех предприятий и граждан государства по национальное богатство объединяет богатство всех граждан и всех юридических осиб.

Трудовой потенциал

В начале 80-х годов XX века в научный оборот введено понятие" трудовой потенциал"Определяя эту экономическую категорию, следует иметь в виду, что трудовой потенциал обобщенной, сборной характеристикой ресурсов, в зависимости от места и времени. Однако единого общепризнанного толкования с содержания категории"трудовой потенциал"не существует. Так,. Г. Сергеева и. Л. Чижова утверждали, что трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество. В. Оникиенко под трудовым потенциалом розу мел совокупность трудоспособного населения, которое имеет соответствующую профессионально-квалификационную подготовку, применяет труд в народном хозяйстве с учетом его технологической и технической оснащенности. Мы пи дтримуемо мнению. В. Костакова и. А. Попова, которые считали, что трудовой потенциал - это трудовые ресурсы территории (страны региона) в единстве их количественного и качественного аспектов. Количественный аспект трудового поте нциалу может быть представлену може бути представлений:

- среднегодовой численностью работников или на определенное время;

- количеством рабочего времени, который может быть отработан трудоспособным лицом в человеко-годах, человеко-днях, человеко-часах за рабочий период, т.е. до выхода на пенсию

Качественный аспект трудового потенциала - это половозрастной состав работников, состояние здоровья, уровень их образования, квалификация, трудовая активность, семейное положение, наличие детей

Трудовой потенциал может быть проанализирован с позиции системности. Основные структурные компоненты трудового потенциала: биологическая, демографическая, интеллектуальная, экономическая, социальная, культурная, образований. Тня, мотивационная, сакральная, здоровье (рис 25). В совокупности они воспроизводят количественные и качественные параметры динамического развития трудового потенциаліалу.

Трудовой потенциал имеет решающее значение для развития экономики на всех уровнях хозяйствования: национальном, региональном и уровне субъектов хозяйствования зависимости от уровня управления можно опреде ачиты трудовой потенциал страны (региона), предприятия и работника (рис 26.6).

. Трудовой потенциал работника - непостоянная величина, непрерывно меняется. Работоспособность, творческие способности могут расти вследствие усовершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда. Но они могут и снижаться, если, со отдельная, ухудшается состояние здоровья работника, усиливается режим труда. Трудовой потенциал работника включает психофизиологический, квалификационный и личностный потенциалы и зависит от степени их вз аемного согласованиюння.

Компонентна структура трудового потенціалу.

Рис, 25. Компонентная структура трудового потенциала

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. В нем выделяют следующие компоненты: кадровые, профессиональные, квалификации ийни и организационныеі.

Взаємозв'язок трудового потенціалу па різних рівнях управління.

Рис 26. Взаимосвязь трудового потенциала па разных уровнях управления

обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал страны (региона). В"Современном экономическом словаре"это понятие толкуется как имеющиеся в дан щее время и предполагаемые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристикамтеристиками.

В условиях рынка развитие трудового потенциала на всех уровнях хозяйствования, от национальной экономики к предприятию, зависит от различных факторов. Поэтому необходимо выявить и определить их влияние в на трудовой потенциал предприятийа.

Основные факторы, влияющие на формирование и использование трудового потенциала предприятия, изображенные на рис 27

Совокупность факторов, которые прямо или косвенно влияют на формирование и реализацию трудового потенциала предприятия, необходимо учитывать в процессе управления его социально-экономической системой. Ведь т трудовой потенциал является основой развития всей социально-экономической системы предприятия как совокупности элементов, находящихся во взаимосвязи по поводу производства и реализации продукцииї.

Чрезвычайно важно в процессе изучения темы рассмотреть стоимостную оценку трудового потенциала. Отечественные и иностранные ученые выделяют следующие методические подходы к стоимостной оценке трудового потенциала:

- доходный;

- расходный

Чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства

рис 27. Факторы, влияющие на формирование и использование трудового потенциала предприятия

Сторонники доходного подхода считают, что оценка трудового потенциала предприятия должно происходить на основе экономических оценок способностей людей создавать определенный доход. Чем выше индивидуальная о одуктивнисть труда работника длительный период его деятельности, тем больший доход он приносит и является большей ценностью для предприятия. Применяя стоимостную методику оценки трудового потенциала предпр приятия, надо учитывать изменение стоимости денег, так же как и при дисконтировании чистых потоков экономической прибыли от эксплуатации предприятийва.

При расходной методике оценки трудового потенциала предприятия к сумме прошлых затрат на подготовку работников приравнивают расходы на текущее содержание и будущее развитие. Однако при таком подходе не учитывают различия в сущности трудовых усилий производственного персонала и работников аппарата управленияя.

Кроме стоимостной, исследователи проводят экспертную оценку трудового потенциала. В рамках экспертной оценки трудового потенциала предприятия выделяют сравнительный подход, оценку трудового потенциала на ос сну конкурентоспособности персонала, уровневый подходовд.

Яркими примерами сравнительных подходов можно считать методики оценки трудового потенциала работника, в частности методы анкетирования, интервью, тестирование, описательный, определенного рейтинга, оценки вы иришальною ситуацией, деловых игр. Все они предполагают наличие эталона (реального или мнимого), который воплощает максимальное значение отдельных критериев оценкии.

Оценку трудового потенциала на основе конкурентоспособности персонала осуществляют с использованием показателя уровня конкурентоспособности по формуле:

где. Кп - уровень конкурентоспособности определенной категории работников, и = 1, 2, n - количество экспертов; j = 1, 2, n - количество оцениваемых качеств персонала; - оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе; 5n - максимально возможное количество баллов, которые может получить работник, оценивается (5 баллов n экспертовспертів).

Уровневый подход предполагает сопоставление показателей трудового потенциала предприятия со среднеотраслевыми или эталонными значениями. Из показателей выделяют следующие: уровень расходов на обеспечение здоровых овья персонала, на преодоление конфликтной ситуации, на пидвищенпя квалификации работников, уровень расходов от брака, доля реализуемых предложений работников; предприимчивость в работе (производительность труда).

зависимости от того, с чем сравниваются фактические значения параметров, формула принимает вид:

_

где. Ки - фактическое значение i-го параметра;. Кi - среднеотраслевой значение i-го показателя

или

где. ТПП - трудовой потенциал предприятия; Ki - фактическое значение i-го параметра;. Ви - вес i-го параметра трудового потенциала;. Кеi - эталонное значение i-го параметра

В экономически развитых странах большое внимание уделяется осовремениванию систем оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Прежде значительно увеличивается применение самооценки персонала