Учебники Онлайн


5.3. Внутрішньокорпоративний PR

PR-деятельность на сегодня нельзя считать полноценной, если внешний PR разрабатывается и внедряется отдельно от внутреннего. Внутренним PR принято считать PR-деятельности в системе управления предпр приятия. К сожалению, пока только около 20% украинских компаний последовательно и успешно занимаются внутренним PR. В большинстве средних и крупных предприятий внутренний PR сводится к проведению праздников ных вечеринок. Ошибок, связанных с внутренним PR, допускают и такие корпорации, как як Honda, Boots Group, Gable. Главный просчет топ-менеджеров - нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними. При этом руководители фирм неохотно обращается аються к внешним PR-агентств с предложением по разработке PR-стратегий внутренних коммуникаций. Это происходит только в случае возникновения серьезных проблем (отсутствие мотивации персонала и ощущение командного духа, а следовательно, и снижению эффективности работы компании). Топ-менеджеры пытаются решить проблему самостоятельно, чтобы ее не увидели извневні.

. Основной целью внутреннего паблик рилейшнз является объединение коллектива организации в одну команду, воспитание у него чувства патриотизма, обеспечения коллективной эффективной работы для достижения целей и решения основных задач предприятия во д процессе хозяйственной деятельно.

Деятельность по внутреннему PR предполагает взаимодействие с так называемой внутренней общественностью. К ней относятся:

- персонал компании (основные и вспомогательные работники, специалисты, обслуживающий персонал и др.);

- руководители структурных подразделений компании (управлений, отделов, служб, лабораторий, бюро и др.);

- непосредственно акционеры, постоянно участвуют в управление компанией и решении наиболее важных вопросов ее функционирования

Сегодняшний работник - это не просто наемный сила. Эффективность деятельности современной компании зависит от сплоченности персонала, от доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудник ками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Современный работник должен быть заинтересован в успехах фирмы, результатах своего труда. Составляющими такой заинтересованности является є:

o соответствие характера работы характеру работника. Если человек флегматичная, то не стоит ожидать от нее чрезмерной активности в общении с клиентами и быстрого выполнения распоряжений. И наоборот, холерику трудно проявлять усидчивость и выверять все до мельчайших деталейй;

o заработная плата, выполняет функцию обратной связи и определяется на основе личного вклада. Если она не удовлетворяет потребности и не отражает, по мнению работника, вложенных им усилий, отношением ния к выполняемым обязанностям будет соответствующим. Только фанаты своего дела относиться к работе с полной преданностью, другие же постепенно уменьшать свои усилия и искать работу с большей возна одойю;

o участие работника в работе коллектива и участие в прибыли. Если работник выполняет свои функции, однако не видит результатов своей работы в деятельности предприятия, если он не чувствует своей необходимостей ности, если каждая его инициатива нивелируется с самого начала, если в коллективе его воспринимают только как технического исполнителя - он постепенно терять интерес к такой работе, поскольку психологически каждый стремится чувствовать свою значимость;

o комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должна компенсироваться денежной надбавкой. Для каждого работника должно быть обустроено такое рабочее место, которое будет способствовать выполнению прямых функциональных об бовьязкив и не вредить здоровью при работе. Автор, работая в одном из высших учебных заведений Украины, столкнулся с такой проблемой. В помещении, где работали сотрудники деканата, длительное ч ас не устраивали современное освещение, мотивируя тем, что в этом нет необходимости и на данный момент отсутствуют необходимые средства. Недостаточное освещение сказывалось на работоспособности людей и негативн в влияло на их зрение. Пришлось оформить несколько весомых документов относительно негативного влияния недостаточного освещения на работников и подать их не только к руководству этого заведения, но и к ми авторства охраны здоровья я Украины. Результатом стала мгновенная замена ламп накаливания на современные средства освещения. Вообще, когда речь идет о здоровье человека, денежные надбавки за его утрату часто бувают ь неэффективными, поскольку утраченное здоровье я нельзя вернуть никакими деньгамирошима;

o чувство хозяина на своем рабочем месте. Часто бывает, что вседозволенность хозяйствования всем и везде приводит к возникновению конфликтов между работниками, что отрицательно сказывается на результатах х их работы. Так, в одном из государственных предприятий (название не указываем по этическим соображениям) рабочее место начальника отдела финансов находилось рядом с подчиненными, в одном с ними помещении. Подчиненные в силу своей непосредственности могли позволить себе взять со стола начальника, казалось бы, мелочь: карандаш, лист бумаги, калькулятор. Однако их начальник отрицательно относился к таким действиям, пытался объяснить им правила поведения самостоятельно, жаловался руководству, однако все было тщетно. Его подчиненные были слишком избалованы. В результате руководитель не чувствовал себя хозяином на рабочем местеабочем месте что и заставило его со временем освободиться. А предприятие осталось в проигрыше, поскольку найти специалиста такого уровня было не так-то уж легко легко;

o уверенность работника в том, что высказанное им мнение по совершенствованию деятельности своего предприятия будет услышана руководством и повлияет на работу компании. Каждый человек должен чувствовать себя значимой на предприятии. Поэтому, если идея работника"угасает"на этапе ее зарождения, в силу бюрократических обстоятельств не может быть услышанной главным руководством, не влияет на результаты деятельности предприятия, он на подсознательном уровне чувствовать себя"ненужным", выполнение работы тормозитьсяоботи гальмуватиметься.

Во внутренней среде предприятия паблик рилейшнз является системой формирования положительного отношения работников к деятельности предприятия, одного к одному, к руководству, к товарам, которые предприятий во выпускает. Такое отношение формируется через правильно построенные меры коммуникаций с учетом специфики предприятия и психологической индивидуальности работников. Проведение совещаний, предания розпор яджень, доброжелательное отношение руководства к подчиненным, своевременное информирование о событиях, происходящих на предприятии и за его пределами, формулировки приказов, оперативное реагирование на любые изменения, организация и проведение совместных праздников фирмы с привлечением большинства коллектива, наличие досок объявлений, форма одежды работников предприятия и другие мероприятия дружеская, патриотическую атмосфер в в коллективві.

В философии паблик рилейшнз большое значение придается наличию двусторонних отношений. Недостаток общения порождает множество случаев непонимания. Улучшение каналов общения, разработка новых способов в создание двустороннего потока информации и достижение понимания - главные задачи любой программы. РRна предприятийві.

Итак, внутри фирмы. РRвиконуе ряд жизненно важных для современного бизнеса функций. Ими являются:

- помощь работникам и специалистам в ознакомлении с целями, возможностями и традициями фирмы;

- разъем объяснения политики руководства и принципов его работы с персоналом;

- удовлетворение потребности персонала в информации о событиях в фирме и вокруг нее;

- обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством фирмы и ее работниками;

- содействие развитию положительной мотивации у каждого работника о фирме и высокого качества работы;

- формирование командного духа, организационной культуры и фирменного стиля;

- воспитание работников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры;

- обеспечение взаимопонимания между руководством фирмы и ее персоналом;

- контроль за мотивациями, поддержание высокого профессионализма, содействие формированию хорошего психологического и морального климата в коллективе;

- контроль вклада каждого работника в успех фирмы;

- установление духа творчества и новаторства

Правильная реализация приведенных функций возможна только в том случае, если руководством фирмы предусмотрены различные виды обеспечения процесса управления связями с общественностью: идеологический, кадровый, мате ериально-технический, финансовый, нормативно-правовой, технологический, информационный тощ.

Исходя из этого основными задачами. РR в системе управления предприятием:

1) обеспечение поступления двух потоков информации по иерархической схеме:"сверху-вниз-наверх";

2) создание единой системы объективного оценок на основе вклада каждого работника в успех компании;

3) распространение PR-обращений внутри коллектива с помощью фирменных журналов, многотиражных газет, листовок, аудио-и визуальных средств,"горячих телефонных линий", досок объявлений. При этом негативной ивна информация должна ослабляться за счет усиления положительнойпозитивної;

4) информирование всех работников о достижениях, цели и приоритеты в деятельности предприятия и о том, какие выгоды это может принести лично им;

5) обеспечение условий, при которых руководители могут четко определять задачи и обязанности вязки каждого из подчиненных и оценивать эффективность их работы;

6) доведения до работников требований по качеству работы и продукции;

7) стимулирование открытых дискуссий между руководителями и подчиненными;

8) привлечение сотрудников к разработке процедур деятельности предприятия;

9) поощрение работников к высказыванию своих рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия и своевременное информирование их о рассмотрении таких рекомендаций;

10) получение информации от работников об их планах карьерного роста;

11) обеспечение работников информацией, которую они могут использовать для принятия решений по личной карьеры;

12) информирование работников о вакансиях на предприятии;

13) поощрения работников к оповещения своих проблем;

14) своевременное решение проблем работников;

15) определение необходимой для сотрудников информации;

16) регулярное оценки эффективности коммуникативных отношений;

17) формирование делового и неофициального общения на основе основных принципов. РЯ

главной задачей внутрифирменной PR-работы является обеспечение двух потоков информации -"сверху"и"снизу"В первом случае речь идет об информации, которая передается от первых лиц компании и м должна систематически доводиться до работников. У каждого сотрудника есть потребность в"ощущении"руководителя, в знаниях о намерениях руководства, итоги и перспективы деятельности фирмы, положение дел, обоснованных анисть слухов. Не менее важным является и встречный поток - от персонала к руководству. Настроения, мнения, решения, оценки, возможные предложения по улучшению дел - обо всем этом руководитель может узнать только от самих работников. Поэтому руководству фирмы чрезвычайно важно иметь «чувство каждого подчиненного"Если первые лица фирмы пренебрегать таким потоком, он будет формироваться стихийно и не всегда на коры во деле. Им тоже нужно управлятьи на користь справі.. Ним теж потрібно управляти.

PR-деятельности в системе менеджмента - это своего рода консультирование и скрытое управление PR-менеджеры должны так организовать работу, чтобы такое управление взаимоотношениями в коллективе предприятия сп принималось как определенное взаимодействие, основанное на общих интересах и ценностях. Содержание деятельности от этого не изменится, однако необходимые функции выполняться. Этим самым можно избежать психологического ди комфортом, подозрения работников, такое управление преследует односторонние целілі.

Многих руководителей предприятий волнует вопрос: как найти"золотую середину"для получения эффективного объединения коллектива, необходимого для достижения определенной цели? позволяет предложить универсальный рецепт. Люди не всегда ведут себя одинаково даже при одинаковых ситуаций. Они своим поведением демонстрируют целую гамму отношений и чувств, которые могут переходит и от одной крайности к другим. В системе управления любой организации на весы достижения цели всегда относятся взаимоотношения руководителя и подчиненного и подчиненных между соболих між собою.

На практике существует ряд методов для работы с внутренней общественностью: коллегиальные встречи между сотрудниками фирмы желательно с участием руководства фирмы, собрания, совещания, семинары, конференции. Вну утришньофи-РМОВ коммуникации формируют организационную культуру предприятия. Если такой механизм внутреннего общения отлажено, между участниками коммуникаций возникает симпатия, гармонизируется психоло ческий климат, в работе повышается уровень взаимопонимания и взаимовыручки, возрастает ответственность, снижается уровень и острота конфликтов, способствует улучшению экономических показателей деятельности предприятийва.

В системе управления предприятием на основе. РRможуть быть использованы различные стили управления опытный руководитель стиль определяется в зависимости от ситуации, степени зрелости и ответственности пе ерсоналу. Но предпочтение отдают демократическом и либеральном стиляям.

Либеральный стиль часто называют пассивным, однако в системе управления предприятием на основе. РRе и другую сторону его использования: руководитель действительно сознательно передает значительную часть управленческих функций"актива", но этот"актив"им заранее подбирается подготавливается к такой деятельности. Руководитель все контролирует, но вмешивается не в момент обострения ситуации, а на ее"ранних стадиях", советует и подсказатадіях", радить і підказує.

В управлении предприятием на основе. РRособлива внимание уделяется формированию у объекта управления новых потребностей. Компромиссные решения нежелательны, поскольку нарушают образ партнерских и доверительных е идносин в силу того, что они основаны на взаимных уступках или временных согласованиях при наличии существенных розбижностей.

Любая организация (предприятие) в своей деятельности руководствуется определенными целями и стратегией достижения этих целей на уровне управления предприятием стратегия эффективности. РRгрунтуеться на выполнении т таких программ:

1) корпоративного планирования, которая должна побуждать менеджеров разных уровней к эффективному участию в планировании и принятии решений;

2) развития и совершенствования системы научной информации"для руководства с целью обеспечения менеджеров знаниями совместных действий;

3) повышение производительности труда путем использования ограниченных ресурсов;

4) совершенствование системы формального и неформального общения в коллективе;

5) обучение менеджеров новым методам управления

Выполнение этих программ осуществляется на основе формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура - это совокупность правил, обычаев, традиций, норм этики и практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности предприятия. В. В целом основная функция корпоративной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации

В настоящее время различают три уровня корпоративной культуры:

- этажный -"символический"- уровень, который способен поддерживать только определенные модели организационного поведения. Символы, как правило, используются на предприятии для уменьшения неопределенности, а при столкновении с нестабильностью становятся ориентирами поведения поведінки;

- подэтажным уровень - объект объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документации предприятия и должны быть руководящими в повседневной деятельности работников;

- базовый, или глубинный уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного опыта и подкрепляются или изменяются на основе успешных общественных действий

Корпоративная культура охватывает:

o индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

o структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил прямого руководства и контроля;

o направление - формирование целей и перспектив деятельности фирмы;

o интеграцию - объединение и координация деятельности работников компании;

o управленческое обеспечение - обеспечение четких коммуникационные связей на всех уровнях управления;

o поддержку - помощь руководителей своим подчиненным;

o мотивацию - зависимость вознаграждений, которые получают работники, от результатов их деятельности;

o идентификацию - отождествление работников с организацией в целом;

o управления конфликтами - возможность решаемой конфликтов;

o инновационность - поощрение работников в инновациях и ответственности за их внедрение

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она строгая, взвешенная, поведение сотрудников расписано до мельчайших деталей, стиль общения би ильш формальный. Корпоративная культура в торговой сфере часто более разноплановая, допускает больше вариаций в поведении, стиль общения - демо-кратичниший. Положительно относятся к энергии, то вариськости, коммуникабельностисті.

С целью обеспечения корпоративной культуры на предприятиях должен быть создан такой документ как корпоративный регламент (рис 5). Его должны соблюдать абсолютно все сотрудники компании - от дир ректора предприятия до уборщицы, чтобы потом ни у кого не возникал вопрос:"Почему ему можно, а мне - нет? - ні?".

Корпоративный регламент особенно полезен при приеме на работу и адаптации новых сотрудников. Потенциальному сотруднику он почти сразу дает возможность понять, какие ценности имеет компания, как принято себя вести и как работатьи.

В компаниях, которые имеют очень разветвленную организационную структуру управления с филиалами в разных странах (например, Coca-Cola), есть своя система обучения, направленная на то, чтобы интегрировать людей в корпоративную культуру и наставничество, и обучение могут быть как внешними, так и внутренними. По внутренней системы обучения в комп нии есть тренеры, менеджеры, которые владеют коучингом. Однако держать штатных работников по обучению - это достаточно дорого. Кроме того, такие тренеры в силу своей работы обязаны учить не только нижнюю л крыльце работников, но и высшее. Однако они находятся в подчиненном состоянии и часто не обладают необходимыми полномочияминнями.

Основні розділи корпоративного регламенту

Формирование корпоративной культуры предполагает создание человеку, работающему на предприятии, таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых она чувствует себя комфортно. Для этого рядом и с материальными стимулами необходимо признать важность роли каждого сотрудника в общих делах, расширять участие работников в управлении, привлекать их к переговорам с заключением соответствующих контрактов. Равнодушие фирмы к своим сотрудникам, недостаточное привлечение их к общему фирменных дел обернется их небрежным отношением к предприятиямва.

При участии PR-служб можно анализировать социально-психологический климат коллектива предприятия и выявлять неформальную систему взаимоотношений персонала. Это позволит разработать психологические рекомендации по формирования внутрифирменной стратегии управления целом такую ??работу на предприятиях выполняют психологи, однако в ней помимо чисто психологических моментов есть и имеющие привлекать внимание PR-специалистом ов. Поэтому PR-специалисты могут и должны принимать участие в подготовке программы совершенствования взаимоотношений между руководством предприятия и его коллективом, а именноме:

1) в изучении особенностей управления, структуры и принципов руководства на предприятии;

2) в разработке общей концепции программы;

3) в исследовании целевой аудитории: ее сегментации, дифференциации сотрудников за интересами, потребностями, служебным положением, социально-психологическими установками, уровнем образования, опытом работы т т.д.

4) при отборе и приеме на работу новых работников. Отделы кадров занимаются анкетно-формальными вопросами, а PR-специалисты должны обращать внимание на выявление у претендентов качеств, необходимых для су участниками деловой сферы: желание добиться успеха, умение общаться, способности к генерированию идей, готовности отстаивать свои убеждения и т.д.. Они могут проводить и конкурсы на замещение вакантных п осадок, а затем это событие использовать для формирования позитивного имиджа предприятийва.

Разработке мероприятий по формированию корпоративной культуры и осуществление контроля за ее соблюдением помогают инструменты внутри-шньокорпоративного. РЯ, о которых речь пойдет ниже

Для реализации задач внутреннего. РRу специалистов по связям с общественностью в распоряжении ряд инструментов. Их можно условно разделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и а инструменты кризисного реагированияя.

. Информационные инструменты - это средства односторонней коммуникации. Они предназначены для информирования работников предприятия о текущих событиях в рамках связей с общественностью

К основным информационным инструментов внутренних. РRналежать:

- внутренние издания - информационные корпоративные бюллетени, внут-ришньокорпоративни журналы и газеты. Они считаются некоммерческими-ми изданиями, выпускаемых организациями для поддержания контактов с сотрудниками. По оформлению, списком тем, которые освещаются, стилем, размером они очень силь ьно различаются между собой. Рейтинг тем, которые, как правило, освещаются во внутрифирменных газетах и ??журналах, можно представить следующим образомк:

1. Цели, задачи и принципы компании. Приказы и распоряжения руководства. Информация и слухи о высшем руководстве

2. Структурные перестройки (реорганизация аппарата управления)

3. Модернизация оборудования

4. Переход на выпуск новой продукции

5. Финансовые успехи (прибыль, убытки)

6. Вакансии, увольнения, назначения, рост заработной платы

7. Изменение внутреннего распорядка, условия труда, сокращение штатов

8. Переподготовка кадров, льготы сотрудникам, премии, доплаты

9. Участие в профессиональных конкурсах, награды, условия отдыха, создание спортивных команд

10. Внешние условия, влияющие на результаты корпоративной деятельности (новые законодательные акты, рыночная конъюнктура и т.д.)

11. Успехи и неудачи конкурентов, рекламы, престиж корпорации в зеркале общественного мнения

12. Благотворительная деятельность компании, история корпорации

13. РИИ-игрограма оптимизации корпоративных отношений

14. Редакционные статьи, интервью с руководителями, заявления руководства компании для прессы, отчеты с пресс-конференций, фотоочерки и др.;

- другая печатная продукция, предназначенная для внутреннего распространения - поздравления, соболезнования, индивидуальное переписки, копии и выписки из официальных документов, отчеты и т.п.

Определенного распространение через свою неформальность и оригинальность сейчас приобретают так называемые комплименты в записках

Комплименты всегда приятно получать. Правда, люди на них реагируют очень по-разному. Одни с удовольствием улыбаются, другие смущаются. Однако в любом случае такие записки могут оказывать сотрудник тельно дополнительной уверенности в своих силах. По всем психологическим законам меры, если он не часто повторяется и осуществлен деликатно, добавляет работнику сил из-за повышения его самооценки т а создание хорошего настроениятрою.

К информационным инструментам относятся также корпоративные web- ресурсы, кабельное вещание, доски объявлений

. Корпоративные web-ресурсы (страницы, сайты, порталы). На них сотрудники компании не только могут получать необходимую информацию о деятельности предприятия, ситуации на рынке, но и обмениваться мнениями, общаться. Осо облил актуальны такиеі web-ресурсы, если компания имеет много филиалов, расположенных в различных регионах, и общение тет-а-тет тет усложняется географическими расстояниями

. Кабельное вещание (радио, телевидение, внутренняя компьютерная сеть). Такие инструменты характерные для крупных компаний, расположенных в крупных по размерам помещениях или имеют определенное количество подразделений в различных к корпусах, которые находятся в одной географической зоне (например, крупные заводы, таксопарки, подразделения милиции, автоинспекции и т.д.).

. Доски объявлений. Они добавляют приказам, распоряжениям и другим видам управленческой документации оттенок неформального обращения: уровень официальной"указания сверху"снижается уже хотя бы тем обстоятельством, что на той са амий доске рядом с последним приказом может быть размещено объявление клуба по интересам. Доска объявлений точно моделирует специфику корпоративного общения данного коллектива: набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн четко определяют круг вопросов, выносимых руководством для информирования. С другой стороны, ответственные объявления показывают, насколько эффективную обратную свя. Связь взаимодействия в правленцев и подчиненных. Преимущество доски объявлений - оперативность воздействия на мнение и поведение малых групп и коллективов, а также высокая степень персонализации обращения. Дух корпоративного единства особенно пи дтримують поздравления от имени руководства, соболезнования, объявления о благотворительных акции (сбор пожертвований, установления стипендии и фондов фирмы или компании и т.д.компанії тощо).

. Аналитические инструменты внутренних связей с общественностью является средством односторонней (обратной) коммуникации, предназначенным как для изучения мнений, настроений работников предприятия, так и для анализа деятельности предприятия, отв ветствии действий компании поставленным целям и заявленной миссии.

Основными инструментами внутрикорпоративного. РRцього типа является мониторинг отзывов работников предприятия и отчеты компании за определенный период времени

. Мониторинг отзывов работников предприятия на распространенное среди них информацию. Он осуществляется через регулярное анкетирование или опрос работников предприятия относительно тех или иных распоряжений и способов управления, действий компании или ситуации на рынке. Результатом проведения мониторинга является комплексный анализ полученной информацииії.

. Отчеты компании за определенный период времени. Такие отчеты готовятся различными подразделениями в соответствии с перечнем необходимой документации ведения хозяйственной деятельности предприятия. Они могут быть предназначены как для внешнего пользования, так к и для внутреннего. Как правило, отчеты делают за разные промежутки времени, но с определенной последовательностью. Аналитической информации из отчетов могут пользоваться как представители внешней аудитории (в случае, я сли отчет сделан с целью обнародования результатов деятельности фирмы перед широкими кругами общественности, акционерами, потенциальными партнерами), так и руководство компании и заинтересованные сотрудники с целью узнавания состояния дел на предприятияхтві.

Составляющими отчета являются:

- титульная страница (название,. ФИО того, кто составлял, адрес организации, дата);

- содержание с перечнем приложений;

- аннотация;

- вступление;

- общий текст: содержательная информация (достижения за расчетный период; объяснения, как эти достижения ув 'связываются с миссией и целями компании; сравнения полученных достижений с теми, которые были приобретены в в предыдущем периоде, с отметкой о высоких результатах и ??объяснением низших; перспективы на будущее; дополнительная информация об участии персонала в деятельности компании - его заинтересованность, вз аемовидносины, общий климат в коллективе)

- выводы;

- приложения;

- перечень использованных источников

. Официальные коммуникационные инструменты внутренних связей с общественностью имеют главное преимущество - непосредственный контакт между работниками и руководством. Основными направлениями являются:

- собрание членов трудового коллектива;

- брифинги;

- выступления руководства;

- открытые интервью 'ю;

- вечера вопросов и ответов;

- устные сообщения руководства

Все эти инструменты направлены на то, чтобы официально донести необходимую информацию до сотрудников компании. Однако, в отличие от информационных инструментов, в таком случае информация доводится в устной форме, чтобы видеть реакцию сотрудников, оперативно отреагировать на их настроение и восприятие, разъем яснить"сложные"моменты, ответить на поставленные вопросы. Официальные коммуникационные инструме нты эффективнее информационные, поскольку устное слово воспринимается лучше через возможность использования не только вербальных, но и визуальных компонентов в речах и интервью 'ю, а также особых псих ологичних приемов ораторского искусстваго мистецтва.

Собрание членов трудового коллектива проводятся по разным поводам и с различной регулярностью. На годовом собрании, как правило, подводят итоги работы компании и объявляют благодарности сотрудникам, внесшим ли значительный вклад в ее деятельность. Не редко на таких собраниях отмечается, насколько важна работа сотрудников в получении конечного продукта предприятийва.

Личные встречи главы предприятия с работниками высоко ценятся сотрудниками, поскольку это уважение к коллективу, авторитетность, демократичность, эмоциональный. Связь т.д.. Во время личных встре речей есть возможность обеспечить более тесный коммуникационный свя связь между руководителем и подчиненными, эмоционально и творчески раскрыться, обменяться не только информацией, но и психологической энергиию.

. Инструменты кризисного и посткризисного реагирования - это средства повышения эффективности применения PR-средств и приемов. Этому способствуют: подчеркнуто обдуманное и взвешенное отношение к каждому слову, обращенное к работникам предприятия, работа на вымыть еджання, интенсификация информационного обмена в обоих направлениях; особое внимание к проявлениям реакции, мыслей и настроений работников, максимальная гибкость в свя связях с общественностьюю.

. Организационные инструменты внутреннего. РRпредставлени набором специальных мероприятий, проводимых для работников предприятия при непосредственном участии руководства. Такие инструменты направлены на укрепление корпоративного духа формирования команды в условиях неформальной, праздничной обстановки. К ним относятсяь:

o торжественных собраний и заседаний, приуроченные к памятным датам;

o вечера отдыха;

o различные спортивные или интеллектуальные соревнования, в которых главное - желание самих участников принять в них участие;

o внутрикорпоративные праздники

Особенно популярными организационными инструментами во внутреннем. РRз формирования команды психологические тренинги, которые позволяют ликвидировать пассивность и зависимость подчиненных от руководства, что пара ализують работу фирмы во время ее активного развития и кризисных ситуаций. Такие тренинги делают работников активнее и инициативнее, развивают их профессиональные качества, а также увеличивают ответствен дальность членов управленческой команды, повышают мотивацию персонала, способствуют разрешению конфликтов, принятию определенных решений, стимулируют поиск новых идей, позволяют диагностировать проблемы компании, изменить корпоративную культуру.

Наряду с паблик рилейшнз внутри коллектива предприятия присутствуют пропаганда и неформальные вербальные коммуникации (НВК). Они формируются на основании других мероприятий маркетинговых коммуникаций. Философия п пропаганды и. УВК также направлена ??на двусторонние отношения. Но они во внутренней среде предприятия не обязательно должны быть направлены от руководителя (который является коммуникатором, своего рода"прои бником"коммуникаций) к подчиненному (что является потребителем такого товара). Пропаганда и. НПК распространяются преимущественно среди работников одного уровня, а если и разных, то не подчиненных друг другу. Методом по распространения таких коммуникаций является так называемые слухи, которые могут быть"посеянными"намеренно или возникать стихийно и, по сути, являются негласными указаниями относительно того, как воспринимать информацию определенного руководителя или под леглог керівника або підлеглого.

В свое время автору пришлось консультировать предприятие, коллектив которого насчитывал более 500 человек. Руководство предприятия заботилось о своих работниках и очень негативно относилось к текучести кадров в. Прямо запретить людям освобождаться оно не могло. Однако с помощью контролируемых"слухов"им это удалосьїм це вдалося.

Жизнь есть жизнь. Люди в силу разных обстоятельств ищут для себя лучшего места. Итак, стоит кому-то из уважаемых, грамотных работников найти себе лучшую работу, с большим окладом и освободиться, как о нем на нижнем иерархическом уровне распространяется"слух", вроде он не сам ушел, а был уволен. Все больше. Как снежный ком,"слух"начинает обрастать различными домыслами: не просто уволили, а за определенные негативные действия, на него заведено уголовное дело и вообще он -"враг народа"Такие слухи у одних людей отражают всякое желание относительно подобных поисков - никто не хочет стать"врагом"и иметь негативной вну репутацию даже там, где уже не работает. Другие просто думают, что лучшего предприятия и лучших условий труда не существуетщого підприємства і ліпших умов праці не існує.

Неформальные вербальные коммуникации, создаются во время общения между сотрудниками, могут иметь как положительное, так и отрицательное значение для компании в целом. Например, если сотрудник постой йно жалуется на своего руководителя всем, кто ему встретится (есть такая категория людей, которые всегда всем недовольны), то в конце концов другие сотрудники и клиенты могут усомниться в правильности д й руководства. Как результат - клиенты могут прервать сотрудничество, а сотрудники начнут плохо выполнять распоряжения, больше времени обсуждать услышанное, не вполне отдаваться работе и т.д.. И наоборот и, если человек, сотрудник компании, заряженный оптимизмом, энергичный, не позволяет себе обсуждать кого-либо за его плечами - с ней комфортно работать. Энергия от такого человека переходит на др. их, и работники уверены, что о них такой человек не будет говорить поганогного.