Учебники Онлайн


172 Функции конфликтов и формы их решения

Конфликты порождают большие эмоциональные и материальные потери: увольнение сотрудников, снижение дисциплины; ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление о победных, как о воро огива, снижение уровня сотрудничества; сложные деловые отношений.

Но организационные конфликты могут выполнять и позитивные функции [11, с385-386]

. Информационная функция имеет сигнализирующая и коммуникативную стороны сигнализируя заключается в том, что руководство начинает обращать внимание на недостатки, желая не допустить эскалации конфликта. Коммуникативная сторона состоит я в том, что оппоненты хотят знать о стратегии и тактике своего соперника, его ресурсы и силы. Расширяя информационный обмен, стороны посылают коммуникационный обмен, имеют больше информации о при чины конфликта, что способствует выходу из кризисовизи.

. Интегративная функция Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует созданию групп, установлению нормативных границ между ними

Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства происходит трансформация межличностных их отношений. Верно урегулирован конфликт улучшает психологический климат в коллективе, вызывает усиление социальной активности, сплоченности, авторитета, взаимного доверия и уваженияаги.

В функции конфликтов невозможно подходить с оценочными категориями их ценность зависит от ситуации. Все действия, которые проходят во время конфликта, одновременно и взаимосвязаны. Только после тщательного анали. Изу завершенного конфликта можно дать оценку его направленности. Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены очерк 17с. 17.1.

Положительные

Негативные

Снятие напряжения между конфликтующими сторонами

Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте

Получение полной информации об оппоненте

Представление о победных, как о врагах

Высшая сплоченность коллектива при внешней опасности

Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, повышение текучести кадров, снижение дисциплины

Стимулирование к изменениям и развитию

Чрезмерное увлечение конфликтом чем основанного работой

Снятие синдрома покорности у подчиненных

Уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

Диагностика возможностей оппонентов

Сложное установления деловых отношений

Рис 171. Функции конфликтов

Управление конфликтом - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации в целях устранения причин, которые его породили и приведения поведения участников конфликта в соответствие с нормами взаимоотношений

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был как можно скорее завершен, потому что его последствия могут принести еще большую моральный и материальный ущерб. В мен неджменти действует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией, которые распределяются на структурные и межличностные. Руководитель должен начинать управления конфликтной ситуацией с анализа фактических их причин, используя структурные методы и межличностные стили разрешения конфликтов [15, с524-52727].

1. Структурная методы решения конфликтов. Разъяснение требований к работе есть каких результатов должен

достичь каждый сотрудник организации. Это является одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональном конфликта. Причем руководитель этот вопрос ставит перед своим подчиненными в период принятия я на работу и во время выполнения текущих задач, чтобы последние знали чего от них ждут в каждом случаеку.

. Координационные и интеграционные механизмы представляющих цепь команд, упорядочение уровней полновесные и взаимодействия работающих, принятия решений и установления информационных потоков внутри организации. Единоличное решение руководителя облегчает является управление конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чьи решения он должен исполнятьи.

. Общеорганизационные комплексные цели является важным структурным методом управления конфликтной ситуацией, которая требует совместных усилий большинства сотрудников или групп для достижения общих целей. Если конфликтуют две смены в больнице не еобхидно определить общие цели для каждой измененийи.

. Структура системы вознаграждений используется как метод управления конфликтной ситуацией, которая влияет на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий вознаграждаются благодарностью, премией, повышением по службе, но систе ема вознаграждений не должна поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. Так, не принято вознаграждать работников сбыта за количество реализованной продукции, так как есть опасность ее реализацией ции по низким ценам. Система вознаграждений помогает людям понять, как им действовать в конфликтной ситуацииції.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов

. Уклонение это стиль, который рекомендует человеку избегать конфликтов (не попадать в ситуацию, которые провоцируют конфликты и разногласия)

. Принуждение это стиль, при котором одно лицо заставляет другого принять свою точку зрения. Эта личность не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и использует власть для достижения своих целей. Недостатком этого сти илю является подавление инициативы подчиненных или возмущение, особенно у молодого и более образованного персоналлу.

Компромисс - это принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, которая позволяет быстро разрешить конфликт с обеих сторон н. Но решение конфликта на ранней стадии с помощью компромисса, может привести к неспособность проблемы и сокращения времени поиска альтернативыив.

Сглаживание - это стиль, который характеризуется поведением, которое доказывает, что не надо ссориться и разжигать конфликтную ситуацию. При этом стиле не рекомендуется наружу разглашать признаки конфликта, а наоборот - тушить его проявления. Но проблема, которая находилась в основе конфликта остается и не исчезаетає.

Решение проблемы - это стиль, который допускает наличие различных мнений и готовность ознакомиться с иными точками зрения для того чтобы выявить причины конфликта и принять справедливое решение для всех сторон

В сложных ситуациях, где существуют разные подходы и объективная информация, основания для принятия обоснованного решения. Появление конфликтной ситуации ученые советуют даже поощрять и управлять ситуацией ю, используя стиль решения проблемы. В эффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая их, но и не делали вид что их вовсе не существует. Они пытались предупредить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управления, где сосредоточена информация, которая влияет это на решениення.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение ее участников. Соблюдение ряда правил во время переговоров ускоряет процесс разрешения конфликта:

необходимо отдавать приоритет. Обсуждаемый важным вопросам;

стремиться к снятию психологической и социальной напряженности сторон;

демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

пытаться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена д мыслями

проявлять склонность к компромиссу

Большое значение имеет заключительная, после конфликтная стадия, на которой должны быть задействованы усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и п прекращена любая борьба.