Учебники Онлайн


Глава 8 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

81 Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

Важным компонентом теории организации является представление об организационной культуре. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций является изменение отношения работников ей к труду, обеспечения ее современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки для развития организационной культурри.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ор рганизации в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что организационная культура - это"душа"организации організації.

В литературе имеются различные определения понятия"организационная культура"Концепция организационной культуры не имеет единого толкования

Одни авторы понимают под организационной культурой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Другие авторы трактуют организационную культуру как фил лософию и идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе со оциальних норм и духовных ценностей, совокупности отношений людей к природе, друг к другу и к самим себе. По мнению. Б. Смирнова, организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, сплошь них и духовных достижений людией.

Все приведенные определения понятия организационной культуры не противоречат друг другу. Отличие состоит в том, что одни даются в узком смысле, другие - в широком

полно определение понятия организационной культуры следующее:"Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражаются в ценностях, которые заявляются в организацией и определяют людям ориентиры их поведения и действий дій".

Таким образом, организационная культура - это сформированная на протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отно. Осин между группами работников. Организационная культура концентрирует политику и идеологию жизнедеятельности организации, систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристики социально их ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры является ориентиром в принятии руководством организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников в процессе оценки производственных, хозяйственных и социальных ситуацииій.

В некоторых исследованиях организационную культуру называют корпоративной культурой

Формирование организационной культуры происходит со временем, она впитывает опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки организации. Общая цель организационной культуры создания в ор рганизациях здорового психологического климата для объединения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценностиі.

Организационная культура имеет определенный набор элементов - символы, ценности, верования, предположения. Выделяют три уровня организационной культуры

Первый уровень, или поверхностный, включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как архитектура, поведение, речь, технология, лозунги, а с другой - все то, что можно ощущать и воспринимать работодателем й ощущений человека. На этом уровне вещи и явления выявить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культури.

Второй уровень, или под поверхностный, предусматривает изучение ценностей и верований их восприятие имеет сознательный характер и зависит от желания людей

Третий уровень, или глубинный, включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к другим людям, к работе. Без специальног го сосредоточения эти предположения трудно осознать даже членам организацииї.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются под поверхностным уровнем, поскольку на глубинном уровне возникают почти непреодолимые трудности

Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форм ма, которую получают действия в организации. Например, организационная культура может определять определенный порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура есть не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее содержанием, элементом, определяющим содержание деятельности. Культура превращается в одну из стратегических целей организации. Определенный порядок найма может быть подпорок ядкований необходимости можно лучше адаптировать новых работников к культуре, сложившейся в организацииізації.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная шаров ьтура действует как бы параллельно с формальным механизмом деятельности организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций й, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системмі.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных организациях принимаются не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях, а на неофициальных встречах, за предел ами специально отведенных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты действия культуры практически невозможно измерить с помощью количественных показателей. Они могут быть выражены путем качественного противопоставление:"лучше - хуже — гірше".

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ц норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны к руководителей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работников организации. Многие сильные организационных культур унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетий назад. Так, основы современной организационной культуры IBM были заложены в первые десятилетия X X в. ТДж. Уотсонотсоном.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они отличаются. Особое комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальности, позволяет ее идентифицировать

К основным признакам организационной культуры относят:

• отображение в миссии организации ее основных целей;

• направленность на решение инструментальных (производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

• степень риска;

• степень соотношения конформизма и индивидуализма;

• преимущество групповых или индивидуальных форм принятия решений;

• степень подчиненности планам и регламентам;

• преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

• преданность или безразличие людей по организации;

• ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

• характер отношения руководства к персоналу;

• ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирование;

• ориентация на стабильность или изменения;

• источник и роль власти;

• средства интеграции;

• стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы

К субъективных элементов культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения лозунгами.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательны для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения с ценностями тей относятся прежде цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная этика. Считается, что сегодня необходимо не только с пиратися на имеющиеся ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере в других, справедливо и беспристрастно их оценивать. При этом нельзя с нищуваты полностью или подавлять старые ценности. Напротив, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, привлекая соответствующие механизмы, в частности с зверей творчествечості.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для него важнейшим. Философия отражает восприятие организацией себя и своего назначения ачення, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению, упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует зага ные универсальные правила поведения. ,

Обряд - это стандартный, повторяющийся мероприятие, которое проводится в определенное время и по специальному приводом широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в члены организацииї.

Ритуал является совокупностью специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое воздействие на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла определенных сторон его деятельности, обу ния организационным ценностям и формирования необходимых установок. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнев.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, украшенные портреты ее известных деятелей

Обычай является формой социальной регуляции деятельности людей и их отношений, проникнутая из прошлого без изменений

Как элементы культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу и внешних контрагентов, осуществления управленческих действий, решения я пробле.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражают ее руководящие задачи, идеи или миссии организации

Объективные элементы культуры отражают материальную сторону жизни организаций. Это, например, символика цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как положительными, так и отрицательными. Как положительную традиц цию можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходят в организацию, а как отрицательную - дедовщина в армииії.

Образ мышления членов организации, определяется традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень п представлен философией организацииії;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под"крышей"общей культуры (они могут конкретиз зовать и развивать последнюю, могут мирно существовать вместе с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управления, деловое общение, внутренние взаимоотношенийзаємини.