Учебники Онлайн


22 Принципы управления человеческими ресурсами

Принципы организации - основные положения, восходящие пункты в определении любой теории, учения, науки, мировоззрения, организации; руководящая идея, основное правило деятельности, внутренняя убежденность человек ни, определяющим отношение к действительности, нормы поведения и деятельности, основное устройство любой чог.

Основные принципы управления персоналом:

• объективное учета конкретных условий производства;

• активизирующая и направляющая роль представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных способов, выборе наилучших форм участия и влияния на принятие г глобальных решений

• гуманистическая постановка и формулировка глобальных целей;

• выбор главного направления деятельности (ранжирование целей и задач) в среде дезорганизованных факторов и постоянно сменяющих ограничений;

• полнота постановки и единства целей (соблюдение системных постулатов) в сочетании с наиболее благоприятным способами их достижения;

• подчинение организационной формы целям и задачам организующей системы;

• обеспечение совместных согласованных действий производственных сил, партнеров, клиентов;

• непременное участие и учет пожеланий работников с целью мобилизации их социальной активности в процессе организации;

• сочетание коллегиальности в принятии решений относительно общих (системных) вопросов индивидуальной ответственностью за их реализацию;

• подчинение ритмов функционирования вспомогательных и обслуживающих элементов (блоков) ритмам функционирования основных элементов системы;

* диалектическое соотношение предметно-целевой, функциональной, информационной и морфологической структур;

* обеспечение процесса самоорганизации системы, (создание коммуникационного обратной связи)

Принципы формирования системы управления персоналом - это основные теоретические положения, включающие:

* обусловленность функций управления персоналом целями организации - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации;

* первичность функции управления персоналом - состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом, требования к профессионально-квалификационного уровня работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функции управления персоналом

* оптимальное соотношение - интра-и инфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафун фу) организации (оптимальным считается соотношение-1:3)

* оптимальное соотношение управленческих ориентаций - диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и функциями, которые обеспечивают деятельность организации (оптимальное соотношение -1:3);

* потенциальные имитации - значит, что высвобождение отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления, для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать фу ункции вышестоящего, нижестоящего уровней и одного из двух работников своего уровня

* экономичность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение удельного веса расходов на систему управления в общих затратах на единицу продукции, повышение эффекты ивности производства

* прогрессивность - соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

* перспективность - при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;

* комплексность - при формировании системы управления персоналом следует учитывать все факторы, влияющие на систему управления персоналом;

* оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, оперативного устранения отклонений;

оптимальность - многовариантное разработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий организации;

простота - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает;

научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменений законов развития экономики в рыночных условиях;

иерархичность - в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями, принципиальной ха арактеристикою которого является несимметричная передача информации"вниз"(дезагрегирования, детализация) и"вверх"(агрегирование) по системе управления

автономность любых горизонтальных и вертикальных звеньев системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность структурных подразделений и отдельных руководителей;

согласованность - означает взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления по горизонтали, которое должно быть в целом согласованы с основными целями организац ции и синхронизированы по времени

устойчивость - для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть специальные"локальные регуляторы", которые при отклонении от предусмотренной цели организации ставят того или другого работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

многоаспектность - управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, правовом, экономическом, •

прозрачность - система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, включать единую терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых конструкциях (этапах, фазах х, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов обновления, выработки, принятия и реализации решений человек.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом, отражать требования объективно действующих экономических их законов, поэтому и сами являются объективными, осуществляются на основе традиционно утвержденных в отечественных организациях принципов

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• единства распоряжений;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетание единоначалия и коллегиальности;

• централизации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроль выполнения решений

Ряд американских и японских корпораций используют следующие принцы пи управления персоналом

• пожизненный наем;

• контроль выполнения задач, основанных на доверии;

• сочетание такого контроля с корпоративной культурой;

• консенсусное принятие решений

. Принципы развития системы управления персоналом в условиях рынка - теоретические положения по управлению персоналом, которые включают:

• концентрацию (различают концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, ликвидирует дублирование)

• специализацию (разделение труда в системе управления персоналом - выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп од норидних функций)

• параллельность (предусматривает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом);

• адаптивность (гибкость означает приспособление системы управления к изменяющимся целей организации и условий их работы);

• преемственность (предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление);

непрерывность (отсутствие перерывов в работе рабочих системы управления персоналом или подразделений);

• ритмичность (предусматривает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);

• упорядоченность (целеустремленность необходимой информации по выработке определенного решения, она бывает горизонтальная и вертикальная - взаимосвязи между функциональными подразделениями и разными уровнями управле авлинн.

. Принципы формирования уникального кадрового потенциала

Кадровое обеспечение системы управления - необходимый количественный и качественный состав управленческих работников - организации, количество необходимых работников, определяется различными методами расчета ч численности работников системы управления. Качественный состав работников, т.е. их состав по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации рассчитывается исходя из профессионально-квалификацийног в распределения работ, зафиксированных в производственно-технологической документации рабочего процесса требования к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатное расписание в рганизации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей, документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с требованиями к профессионально-квалификационного состава исполнителив.

Концепция проведения политики формирования уникального кадрового потенциала путем подбора способных специалистов позволяет организации подготовить нестандартные предкризисные меры получить преимущества перед конкурентами. Интеллектуальное лидерство предприятия в этих условиях в еще большей степени поощряет талантливых людей, что позволяет создавать конкурентоспособную продукциию.

Ядро кадрового потенциала предприятия формирует совокупные интеллектуальные способности его работников, обеспечивающих стратегические преимущества на рынке или в его сегменте. Эти преимущества базируются на том, что конк куренты не могут производить аналогичные по качеству товары (услуги) или существенно запаздывают с их производством и выходом на рынкии.

Главными принципами работы с кадрами являются:

индивидуализация;

* демократизация;

* информатизация;

* системность;

* учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов переподготовки и повышения квалификации

. Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом

. Принципы построения системы управления персоналом - результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал ее действия. Принципы объективные как объективные экономические законы принципы построения системы управления ния персоналом - постоянные и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, но метод не имеет такого влияния на принцип, так как последний является объективным. Различают две группы принципов построения системы управления персоналомлом:

* принципы формирования системы управления персоналом;

* принципы, которые предопределяют направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их сочетания зависит от конкретных условий функц ния системы управления персоналом организацииї.

. Принцип информативности кадровой работы предусматривает применение современных методов информационной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации с целью оперативного принятия ее обоснованных кадре овых ре.

. Принцип системности в работе с кадрами предусматривает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работников, а весь состав персонала, решать непрерывно возникающие в действие ности работника: от его приема на работу, в период повышения по службе, и до последнего времени работы в организации. Способности, составляющих ядро ??кадрового потенциала, имеют следующие свойства:

* они свойственны всей организационной системе организации, а не отдельным талантливым работникам;

* существенные для реализации стратегических планов организации;

* способствуют выживанию организации в перспективе;

* представляют собой сочетание умений и знаний кадрового потенциала, а не их воплощение в продукцию;

* является уникальным источником эффективной работы организации в результате использования научно-технического, производственного, управленческого и кадрового потенциала;

* играют существенную роль при разработке продукции предприятия;

* служат основой для разработки и принятия стратегически важных решений (диверсификация, рационализация оргструктуры предприятия), что обеспечивает эволюционное развитие организации и адаптацию к наружным шнього сред.

. Снижение затрат начинается, как правило, по сокращению персонала. При этом необходимо руководствоваться следующими правилами:

* увольнять не отдельных людей, а целые подразделения (отделы);

* ликвидировать подразделения (отделы), без которых организация может обойтись в кризисной ситуации;

* при массовых сокращениях и увольнениях людей следует говорить правду о реальном положении организации и существующие в нем проблемы;

* рекомендуется находить для уволенных людей другую работу;

* увольнения и сокращения следует начинать с верхнего эшелона управления. Следующим этапом снижения затрат является уменьшение должностных окладов и премий

при этом на основе опыта выработаны следующие правила:

* уменьшение должностных окладов и премий следует начинать с первого руководителя;

* уменьшение должностных окладов всего персонала следует сделать пропорциональным (например, уменьшить должностные оклады всем категориям работников

на 25%);

* при уменьшении должностных окладов следует помнить о минимальных размерах заработной платы, установленных законодательством

Основными законами управления персоналом считаются:

* оптимального сочетания централизации и децентрализации управления;

* интеграции управления;

* демократизации управления;

* экономии времени в управлении

Принципы управления эффективным компаниями. Т. Штерса и. Р. Уотермана считают следующие:

* приверженность к действию;

* близость к потребителю;

* автономия и изобретательность;

* производительность;

* энтузиазм, ориентация на ценности;

* развитие организации на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши;

* простая формы, небольшой штат

Теоретические концепции открытых систем предусматривают необходимость планирования бизнеса в соответствии с состоянием внешней среды, что предполагает способность организации своевременно корректировать задачи и пл поля, а также заниматься поиском новых способов мотивации сотрудников. В случае недооценки значения"человеческого автоматической связи между внешним миром и внутренними установками компании", любые и изменения в политике организации зависят не от организации, а от действий и инициативы конкретных индивидев.

. Основные принципы кадрового менеджмента в кризисных ситуациях:. Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия в период кризиса руководство предприятия в первую очередь предпринимает шаги по снижению производственных затрат и сокращения кадров. Опыт показывает, что в ц этих условиях кадровая политика может быть как эффективной, так и малоэффективной. Кадровая политика будет эффективной, если она предусматривает следующеене:

1) сокращение всех уровней управления в организационной структуре предприятия, а не отдельных рабочих мест;

2) укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;

3) учет взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при проведении сокращений, а также стимулирование новой организационной структуры;

4) выявление, поддержка и продвижение по службе работников, проявляют лидерские качества и стремятся к управлению;

5) проведение политики подготовки и переподготовки персонала в кризисных ситуациях;

6) децентрализацию системы управления, передачу необходимых полномочий менеджерам всех уровней;

7) централизацию финансового менеджмента, что должно обеспечить накопление необходимого капитала для инноваций и инвестиций;

8) сохранение кадрового ядра предприятия;

9) набор перспективных работников со стороны

Кроме выше названных принципов управления персоналом, следует учитывать следующее:

* ответственность каждого работника за результаты работы;

* обучение новым профессиям в случае необходимости;

* рациональное маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации;

* разработка и реализация социально-экономических программ, обеспечивающих повышение доходов предприятия и каждого работника;

* рациональное планирование и использование помещений производственных площадей;

* эффективная организация рабочих мест;

* воспитание у работников чувства преданности организации;

* стабильность служебного положения как главного стимула в работе;

* постоянное развитие способностей каждым работником для более интенсивного и продуктивного труда