Учебники Онлайн


1264 Управление инвестициями в персонал на примере метода корпорации"Апджон"

Согласно концепции"человеческого капитала"Р. Лайкерта вложения средств в оплату труда, подготовку, повышение квалификации, продвижение, создание благоприятных условий труда, оснащение рабочего места ро озглядаються не как издержки производства, которые следует сводить к минимуму, а как долгосрочные инвестиции в персонал, рассчитанные на длительный период и в итоге приносят инвестору высокими доходамии.

Динамика изменения затрат и доходов от персонала в зависимости от продолжительности службы имеет вид. Б-образованных кривых их анализ позволяет сделать вывод о том, что средний период окупаемости инвестиций в персонал л составляет 20-25 лет, причем через 10-15 лет службы расходы и прибыль от персонала выравниваются, а затем годовой доход начинает превышать годовые расходы, то есть с этого момента инвестиции в пе рсонал начинают приносить прибыль. Лайкерт считал"человеческий капитал"наиболее ценным достоянием фирмы, поскольку его качество (уровень квалификации персонала) постоянно растет, тогда как производственное оборудова ния быстро стареет, что снижает его стоимость. Лайкерт предлагал выделять инвестиции персонала в бюджете и финансовом отчете компании, оценивать эффективность их использованияння.

Таким образом, в неблагоприятных условиях хозяйствования фирма добивается улучшения качества и рационализации структуры"человеческого капитала", а в неблагоприятных условиях обеспечивается рост доходности инвестиций в персонал за счет роста производительности и интенсивности труда. Величина инвестиций в персонал не зависит жестко от численности работников. Например, при их сокращении может вырасти и оплата труда или повыситься оснащенность рабочих мест, что ведет к росту общего объема инвестиций. Если рассмотреть кадровую политику отечественных предприятий с позиций концепции"человеческого капи талую", то можно проследить очень тревожную тенденцию. Если предприятия испытывают финансовые трудности, то руководство проводит политику"выдавливания"работников путем систематических невыплат заработаешь тной платы, отправки в принудительные неоплачува-нет или частично оплачиваемые отпуска. В этих условиях"по собственному желанию"освобождаются наиболее ценные работники, в которых были вложены существенные расходы: опытные, квалифицированные, здоровые, предприимчивые. В результате серьезно ухудшается качество"человеческого капитала", а предприятие терпит большие долгосрочные убытки, поскольку инвестиции в настоящее лицо л не окупились, причем размер этих инвестиций вполне сопоставим с инвестициями в оборудование. Так, исследования. Р. Лерер показали, что при начальном годовом заработке в 20 тысяч долларов за 25-30 лет робот и совокупные инвестиции в одного работника составляют в среднем 4 млн долл., что эквивалентно единовременным инвестициям в 1 млн до в 1 млн. дол.

Рассмотрим метод, предложенный английским фармацевтической корпорацией"Апджон"Под термином"инвестиции в персонал"здесь понимаются все расходы под конкретную должность или рабочее место, включая как пр рями расходы: заработную плату, премии, помощь, страховые взносы, расходы на переподготовку и повышение квалификации, выходное пособие, пенсию; так и косвенные расходы: расходы по найму, текучести аренде и содержания служебных помещений, оснащению рабочих мест. Если информация о прямые затраты сравнительно легко получить по платежным ведомостям, размерах премий и страховым взносам, то косвенные расходы и по каждой должности проследить сложнее. Для этого используется дедуктивный подход, т.е. определяются средние суммарные соотношение прямых и косвенных затрат, а персонал по различным категориям пр ацивникив. Например, для функциональных специалистов корпорации"Апджон"в среднем на один доллар прямых затрат приходится 1,37 долл. косвенных расходов. Согласно вы еще вы заложенными подхода, совокупные инве стиции в конкретную должность могут быть определены по следующей формулермулі:

частности, инвестиции в должность старшего дизайнера в корпорации"Апджон"за пять лет ее существования при базовом должностном окладе в. ЗО тыс долл составило 294 тыс., а для того, чтобы они окупились и принять если прибыль выше банковский процент, необходимо получить дисконтированный доход в размере 348 тыс. до. дол.

Инвестиционный подход к управлению персоналом предполагает подразделение его на две категории:

•"дорогих", т.е. наиболее высокооплачиваемых, высококвалифицированных и опытных работников, занимающих ключевые должности в производстве и управлении предприятием;

*"дешевых", то есть низкоквалифицированных, больных, нерадивых, или работников, достигших пенсионного возраста

Первая категория - объект преимущественного вложения инвестиций, поскольку прибыль, ожидаемая от данного персонала, будет максимальным. Таких работников фирма постарается сохранить при любой конъюнктуре и иначе безвозвратно теряются значительные средства и возможность получить высокую прибыль на вложенные инвестиции. Поэтому карьеру"дорогих"работников необходимо планировать по горизонтальному типа, знает чно повышает степень универсализации работников, делает их еще более ценными и обеспечивает им постоянное продвижение внутри одной фирмыми.

Вторая категория работников - объект подавляющего экономии затрат на персонал. Кадровая политика в данном случае должна строиться на минимизации затрат, скорейшую их окупаемость, упрощенную процедуру уво ильнення от"лишнего"персоналу.

Управление инвестициями в персонал так же, как и в оборудование, целесообразно осуществлять с учетом риска возможных потерь. Риск от вложений в"дорогих"работников состоит в том, что они могут пере иниты место работы, заболеть, не окупив всех вложенных средств, они могут не оправдать связанных с ними планов руководства предприятия. Размер возможных потерь в данном случае максимальный прот являются их вероятность достаточно низкка.

Абсолютный размер потерь от расходов в"дешевый"персонал минимальный, но вероятность таких потерь значительнее. Поэтому размер доходов и доходов от инвестиций в различные категории персонала должны прогнозировать ваться с учетом компенсации наиболее вероятного риска. Сопоставление размера и уровня рентабельности инвестиций в персонал и производственное оборудование позволит руководству предприятия точнее определить объекты приоритетных инвестицииій.

. Оценка эффективности использования инвестиций в персонал может быть проведена на базе системы из пяти косвенных показателей:

1. Объем продаж на одного занятого. Это. Меньше точный показатель производительности персонала, он подвержен влиянию инфляции. Поэтому его рост не всегда означает реальное повышение производительности персо. Оналалу.

2. Прибыль предприятия (до уплаты налогов), приходящийся на единицу затрат в трудовые ресурсы. Этот показатель точнее реагирует на изменение производительности"персонала, поскольку отражает изменение рентабельности в производства и в значительной степени устраняет влияние инфляционных процессов. Рост данного показателя всегда означает повышение производительности занятых, а падение, соответственно, снижение производительности. Однако и выше упомянутый показатель не совсем точный, т.к. рентабельность (доходность) предприятия может зависеть не только от человеческого; 'но и от технического (технологического) факторов. Чтобы выявить влияние персонала на рентабельность предприятия, следует использовать показатель"стоимость, добавленная обработкой", и. Его составляющие. Стоимость, добавлена ??обработкой, определяется как разница между стоимостью проданных товаров и услуг, в не й входят три важнейших элементаменти:

• расходы на персонал;

• капитальные затраты (на оборудование);

• прибыль

Сопоставление этих элементов с общей величиной стоимости, добавленной обработкой, может использоваться как дополнительные показатели оценки производительности"персонала

3. Доля расходов в трудовые ресурсы в стоимости, добавленной обработкой (в процентах)

4. Доля доходов до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработкой (в процентах), этот показатель называется также"отдачей на чистые активы"

5. Доля капитальных расходов в стоимости, добавленной обработкой (в процентах). Расчет указанных показателей позволяет оценить характер производства

("человекоцентристского"или"техноцентристське"), определить общую рентабельность и ее тенденции, раскрыть причины благоприятных или неблагоприятных изменений производительности персонала

Например, падение показателя 2 в сочетании со снижением показателя 3, падением показателя 4 и ростом 5 означает, что произошло падение производительности персонала, это сказалось на рентабельности производ ства и было вызвано неоправданным снижением затрат в трудовые ресурсы и ростом капитальных затрат. Если падение производительности персонала вызвано неблагоприятной конъюнктурой, действиями конкурентов или другими рыночными факторами, то об этом сигнализирует показатель1.

В приведенной системе показателей наиболее важным,, на наш взгляд, прибыль до уплаты налогов, приходящаяся на единицу затрат в трудовые ресурсы. Динамика этого показателя должна определять политику предприятия в сфере занятости персонала. Здесь возможны три альтернативных вариантти.

Второй вариант предполагает сохранение на прежнем уровне или увеличение численности персонала при одновременном снижении затрат в расчете на одного работника. На практике это означает замораживание заработной. Обрежьте платы, отмену части пособий и льгот в таком размере, чтобы обеспечить стабильность показателя прибыли на единицу затрат в трудовые ресурси.

Третий вариант дает возможность расширять численность персонала, сохранить или даже увеличить средние расходы на одного работника при одновременном обеспечении такого увеличения доходов, чтобы их вел величина на единицу затрат в трудовые ресурсы не уменьшилась.

Нам представляется наиболее перспективным третий подход, поскольку ограничения по численности или удельными расходами могут быть эффективными лишь как краткосрочные меры. В долгосрочной перспективе такая по олитика будет существенная ограничивать возможности расширения производства, роста квалификации работников,

что может быть причиной высокой текучести кадров и ухудшение морального климата в коллективе

Необходимо отметить, что на производительность персонала и соответственно на политику занятости существенное влияние оказывают внешние факторы: колебания конъюнктуры, рыночная устойчивость, конкурентная стратегия пред иемства. Например, ухудшение конъюнктуры может уменьшить прибыль предприятия, что, естественно, снизит производительность персонала, сделав необходимым сокращение численности или удельных затрат на работник превысил икив.

Для руководства предприятия оценка эффективности использования трудовых ресурсов, как по занятости, так и по производительности не является самоцелью, а играет роль аналитической информации для формирования и коректува. Ання стратегии управления. Поэтому целесообразно одновременно оценивать эффективность использования человеческого и технического факторов производства. Попытка такой оценки продемонстрирована в модели"ОНЧА", разработанной в ко мпании"Апджон"Данная модель оперирует тремя показателями 1. Стоимость, добавлена ??обработкой, приходится на единицу затрат в трудовые ресурсыурси:

где. ТУ-стоимость, добавленная обработкой;

Ь - совокупные затраты | затраты | на работников (включая заработную плату, премии, страховые взносы, косвенные затраты). Этот показатель оценивает влияние человеческого фактора на рентабельность предприятия

2. Стоимость, добавлена ??обработкой, приходящаяся на единицу вложений в капитальные активы:

где. С - стоимость приведенных капитальных активов (затраты на выплату процентов, расходы на техническое обслуживание и эксплуатацию оборудования за вычетом амортизации, часть расходов по выплате дивиденд дев, затраты на электроэнергию и т д) характеризует эффективность использования основных средств и части финансовых ресурсов предприятия 3. Доля прибыли до уплаты налогов в стоимости, добавленной обработку й (показатель отдачи на чистые активы -. ОНЧАНЧА)

где. Р - сумма прибыли до уплаты налогов (балансовая прибыль). Этот показатель характеризует общую рентабельность предприятия, создаваемого внутренними факторами

Применение модели. ОНЧА для предприятий показало, что существует точное математическое решение модели, что позволяет спрогнозировать оптимальный объем инвестиций, как в трудовые ресурсы, так и на техническое развитие предприятия в целях достижения его максимальной прибыльности.

Эта задача в формализованном виде можно представить как систему из трех уравнений с тремя неизвестными:

Данная система уравнений решается с использованием формулы. Крамера. В случае, когда определитель равен нулю, система уравнений решение не имеет, что в экономической транскрипции означает отсутствие реально возможно ностей достижения запланированного уровня рентабельности, производительности персонала, окупаемости оборудования. Указанная модель пригодна также для оценки экономическиої

целесообразности проектов реорганизации, технического перевооружения, диверсификации производства