Учебники Онлайн


Резюме

. Деловое оценки персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места

Деловое оценивания имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановки кадров путем отбора наибы ильш достойных кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; выявлять направленность повышение квалификации работников; стимулюва ты трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей; формировать положительное отношение к труда, обеспечивать удовлетворенность работой и и.

На результатах деловой оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем: отбор персонала (оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов), определение с степени соответствия занимаемой должности (переаттестация работников, анализ рациональности расстановки работников; оценки полноты и четкости исполнения должностных обязанностей; оценки работника пи сле завершения испытательного срока, после завершения стажировки), улучшения использования персонала (определение степени загрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организа ции управленческого труда), выяснения вклада работников в результаты работы (организация поощрения работников, установление меры взыскания), продвижение работников, необходимость повышения квалификационной ции (прогнозирование продвижения по службе работников формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных задач, направления на стажировку как поощрение; необходимость повышения ква фикации и ее направленность, разработка программ повышения квалификации управленческих работников, оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации), улучшение структуры апа рата управления (обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности; обоснование структуры персонала по должностям, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инст укций), совершенствования управления (совершенствование стиля и методов управления, повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Требованиями к проведению делового оценки персонала предприятия являются: объективность; оперативность; гласность; демократизм, единство требований оценки для всех работников однородной должности; простота, чьи иткисть и доступность процедуры оценки; результативность; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Различают два основных вида деловой оценки персонала предприятия: оценка кандидатов на вакантную должность, текущее периодическое оценки работников предприятия

Деловое оценки кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов: анализ анкетных данных, сбор информации о кандидате, проверочные экзамены, собеседование

Текущее периодическое оценки работников предприятия состоит из следующих этапов: оценка результатов работы и факторов, определяющих степень их достижения, анализ динамики результативности п труда за определенный период, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результате.

Показатели деловой оценки персонала предприятия можно разделить на следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личные качества

Оценка труда может включать: процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и тд) оценки затрат труда; оценки сложности труда

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие качества считаются основными для работника или характерными для вероятно й категории работников; помогут избранные качестве объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и тд.

В процессе делового оценки персонала можно использовать следующие методы: метод шкалирования (характеристика определенного значения устанавливается по шкале для каждого работника); метод упорядочения р рангов (несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения) метод альтернативных характеристик (отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного с чение.

Особое место в оценке личных качеств работника занимает тестирование. По содержанию различают три группы тестов: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические нет, позволяющие оценить личностные качества работника; физиологические, проявляют физиологические свойства человеки.

В задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда относятся: выявление соответствия работника занимаемой должности, определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада, обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижения главной цели отдела, предприятий.

Оценка специалистов предприятия проводится по различным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и ей сопутствующей), которая дополняется социально-психологических логической оценкой поведения работника в коллективі.

Общая методология оценки труда руководителей исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и тп). Как основные показатели характеризующих результаты производственной деятельности подразделения, могут использоваться: выполнение планового задания; производительность труда, качество продукции (выполненных работбіт).

В предприятиях деловое оценки персонала зачастую проходит в форме аттестации, которая представляет собой завершенный, документально оформленный результат оценки работника

Различают следующие виды аттестации: регулярная; основная; развернутая (раз в 3-5 лет); регулярная промежуточная; упрощена; ориентирована на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в а год, а для некоторых категорий - 2 раза в год и чаще) нерегулярная; вызвана чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оп латы рабо.

Проведение аттестации включает следующие этапы: подготовка к аттестации, проведение самой аттестации, использование результатов аттестации