Учебники Онлайн


132 Оценка комплексной эффективности управления персоналом

Рассмотрены подходы к оценке эффективности управления персоналом предприятия свидетельствуют о многообразии обусловленных показателей, а следовательно, о трудоемкости их расчета и неопределенность конечного результата. Поэтому существует потребность в комплексном подходе к оценке такой эффективности одновременно с позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда персонала организации его роботи.

Комплексная эффективность управления персоналом предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых соответствующих показателей в базисных значений конечных результатов деятельности предприятия, называемый. Ажене с помощью весовых коэффициентов значимости функций руководства по нормативного значения эффективности, равного 100 балла.

Методика оценки комплексной эффективности управления персоналом базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации

Содержание оценки комплексной эффективности управления персоналом заключается в следующем:

1. С помощью метода экспертных оценок и корреляционного анализа определяется перечень экономических, социальных и организационных показателей, характеризующих конечные результаты деятельности предприятия

Перечень таких показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов, материалов предприятия, форм и инструкций для составления статистической и оперативной отчетности

2. Задаются критерии достижения определенных конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством товаров

Численные значения таких критериев определяются с финансовых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения конечного результа ату к основному

где. Хи - процентное отношение i-го частичного показателя эффективности,%;. РФИ - фактическое значение i-го показателя конечного результата за отчетный период;. РБИ - базисное значение i-го показателя конечного р результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный пе.

Критерий. Хи свидетельствует о степени достижения фактического конечного результата (выполнения, перевыполнения, недовыполнение)

Для того, чтобы критерии более объективно отражали результаты управления персоналом, не перекрывали друг друга, их предварительно корректируют

где. Пи - численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата,%;f (Хи) - математическая функция корректировки и-го показателя. При этом используют 4 зависимости:

1) линейная восходящая (П =. Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается его фактическое значение (имеет отношение к социальным показателей);

2) линейная нисходящая (П = 200 -. Х), когда поощряется достижения результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее количество баллов. Эта функция применяется для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 грн товарооборота, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времениу;

3) пирамида, когда поощряется только 100-процентное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнения или перевыполнения. При этом численное значение скорректированного показателя до 100% оп ачаеться по формуле. П =. Х, а при. Х 100% - по формуле. П = 200 -. Х–. Х;

4) линейная обратная (штрафные санкции) предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле. П =-Х, когда численное значение такого показателя приводит к негативным явлениям в деятельности предприятия (на априклад, хищения материальных ценностей, производственный травматизм, нарушение трудовой дисциплины). Эти показатели не планируются, а учитываются в виде штрафных санкциий.

3. С помощью указанных показатель и в-критериев и весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции, рассчитывается комплексный показатель эффективности, в котором сравнивают ься различные экономические, социальные и организационные показатели с учетом их важностиі.

Комплексный показатель эффективности определяется путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты деятельности предприятия, использования ресурсов, социальную действие яльнисть и организационную результативность труда персонала предприятий.

Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты значимости функций руко вництва

где. ЧПИ - значение i-го частичного показателя эффективности управления персоналом, балла. Пи - выполнение экономических, социальных и организационных показателей,%;. Ви - весовой коэффициент i-го ч частичного показателя, доляа.

Весовой коэффициент показывает относительную важность соответствующего показателя в общей совокупности показателей комплексной эффективности

Он также вводится для устранения расхождения интересов предприятия, трудового коллектива и каждого работника. Весовые коэффициенты прямо пропорционально влияют на величину частных показателей ефективнос сти роботи.

Они определяются методом экспертных оценок, путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. При этом для отдельных показателей конечных результатов деятельности предприятий ва целесообразно зафиксировать определенное значение доли в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности труда, организационной и социальной эффективности удельный вес 0,5. В этом случае соблюдайте уватися приоритет результатов экономического развития предприятийва.

Комплексный показатель эффективности управления персоналом (е в баллах) определяется по формуле:

где n - количество частных показателей эффективности

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности управления персоналом зависит от его численного значения:

• если оно менее 95 баллов, то управление персоналом является неудовлетворительным;

• если оно находится в диапазоне 95-100 баллов, то управление персоналом является удовлетворительным (но не использованы все возможности);

• если оно находится в диапазоне

• если оно более 105 баллов, то общая оценка эффективности управления персоналом является отличной

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики эффективности управления персоналом предприятия за разные периоды, объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями пи идприемства, планомерного влияния на подразделения предприятия для обеспечения их оптимального функционирования.