Учебники Онлайн


Методы определения потребности в кадрах

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистами на плановые период является центральной и в методологическом отношении наибо олее сложной проблемой кадровой политики [20.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевого и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов крупных городов). В. Этой связи. Исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадрев.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом.

Кратко охарактеризуем. Названные методы [20]

Нормативный метод

Использование нормативного метода при определения потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объем ма производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов числе нность, приходящейся на 1 млн в е строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс м2 общей площади жилых домов и т ди т. д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановые период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и. Ожидаемое (факт тической) за предшествующих перио.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода сос стоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемко процессом. Использование нормативного метода при определения потребности всего хозяйства отрасли или региона в специалиста предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должн остей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др [2020].

штатный методы

Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в. Специалистами используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы

Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаточности ток - в перенесения сложившихся пропорций в штатных расписания на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалиста на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточно ную точность определения дополнительной потребности в специалиста при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер тер и сложность выполнения работ специалистами на. РАЗЛИчНЫХ уровнях управления.

Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалиста основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалист. ООО, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод это лесообразно использовать для определения потребности в. Специалистами отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т д), а также в других отраслях хозяйства, где существуе т возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его труда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линийний).

Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет [20]

Балансовый метод

Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающей потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансовой ов: сводные трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу [ 20.

Экономико-математические методы

Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязки всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наи ибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров [200].

Метод экспертных оценок

Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели раз звития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В. Этой связи методы математической статистики следует. Дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления уде льного веса специалистов в конкретной группе специальностей [200].

Метод сравнения

Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставления уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыще нность специалистами. Определенный интерес может также представит сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира [200].

Резюме

1. Программы и планы развития кадров. Должны отражать следующие этапы и направления кадровой деятельности: определение потребности в кадрах; планирование подготовки, переподготовки и повышения квалифик ации работников; планирование распределения и перераспределения кадров; планирование повышения эффективности использования кадрев.

2. К основным этапам комплексного прогноза развития кадров относятся анализ основных закономерностей, тенденций и проблем в области управления человеческими ресурсами, разработка системы кадровых прогн нозов, выбор оптимальной концепции формирования и подготовки кадров, расчет системы кадровых показателей и их последующая корректировкаа.

3. К основным методам определения потребности в кадрах относятся нормативный и штатный, балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения и др